Absentéisme : que dit la loi ?
Quelles sont vos obligations en tant qu’employeur en matière d’absentéisme, d’incapacité de travail et de réintégration ? Découvrez les principales démarches prévues par la loi avant, pendant et après une absence de longue durée d’un travailleur.
Cette page présente un aperçu des principales obligations légales en matière d’absentéisme, d’incapacité de travail et de réintégration.
Ce contenu est basé sur la réglementation en vigueur depuis le 1er janvier 2026. Nous nous limitons ici aux principales obligations légales. Vous souhaitez découvrir comment d’autres employeurs abordent cette question dans la pratique ?
Consultez également notre page consacrée aux conseils pratiques.
Avant l’absence
Règlement de travail
Chaque employeur doit prévoir dans le règlement de travail une procédure concernant les contacts avec les travailleurs en incapacité de travail.
Cette procédure doit préciser :
- qui prend contact au nom de l’employeur ;
- quand et à quelle fréquence un contact est pris ;
- de quelle manière ce contact se déroule ;
- quel est l’objectif de ce contact.
La personne de contact doit faire partie de l’entreprise. Il peut s’agir, par exemple, d’un responsable, d’un collaborateur RH, d’une personne de confiance ou d’un coordinateur interne de la réintégration. Le conseiller en prévention-médecin du travail n’assume pas ce rôle au nom de l’employeur.
Pendant l’absence
Maintenir le contact pendant une incapacité de travail
L’employeur doit maintenir le contact avec le travailleur pendant toute la période d’incapacité de travail.
Ce contact se déroule selon la procédure prévue dans le règlement de travail. L’objectif est de maintenir le lien avec le travail et de préparer le retour au travail en temps utile.
Ce contact ne peut pas servir à contrôler l’incapacité de travail. D’autres procédures existent à cet effet.
Après 4 semaines d’incapacité de travail
Si un travailleur est en incapacité de travail depuis quatre semaines ou plus, l’employeur doit le signaler au service externe de prévention et de protection au travail.
L’employeur transmet les coordonnées nécessaires afin que ce service puisse prendre contact avec le travailleur. Il s’agit par exemple de son adresse, de son numéro de téléphone ou de son adresse e-mail privée.
À partir de 8 semaines d’incapacité de travail
À partir de huit semaines d’incapacité de travail, il est vérifié si le travailleur dispose encore d’un potentiel de travail, autrement dit s’il peut encore exercer un travail adapté ou un autre travail.
L’employeur demande cette évaluation auprès du service externe de prévention et de protection au travail. La demande se fait au moyen du formulaire mis à disposition par ce service.
Employeurs comptant 20 travailleurs ou moins
Les employeurs comptant 20 travailleurs ou moins ne sont pas tenus d’entamer un trajet formel de réintégration dans les six mois lorsqu’un potentiel de travail est constaté.
Nous recommandons néanmoins aux petites entreprises de réfléchir suffisamment tôt au maintien du contact, au retour au travail et à la réintégration.
Employeurs comptant plus de 20 travailleurs
Les employeurs comptant plus de 20 travailleurs doivent entamer un trajet formel de réintégration lorsqu’il ressort de l’évaluation que le travailleur dispose d’un potentiel de travail et qu’il n’a pas encore repris le travail.
Ce trajet doit être entamé au plus tard six mois après le début de l’incapacité de travail.
Comment le potentiel de travail est-il évalué ?
L’évaluation est réalisée selon une méthode standardisée.
Le travailleur reçoit un questionnaire. Celui-ci évalue notamment dans quelle mesure il se sent capable de reprendre le travail, à temps plein ou progressivement.
Le résultat de ce questionnaire permet de déterminer si le travailleur dispose ou non d’un potentiel de travail.
L’absence de potentiel de travail ne signifie pas automatiquement que le travailleur est définitivement incapable de travailler. Cela peut simplement indiquer que le score obtenu au questionnaire est insuffisant. Il est également possible que les informations disponibles soient insuffisantes, par exemple parce que le questionnaire n’a pas été complété.
L’employeur reçoit uniquement le résultat de l’évaluation. Les informations médicales sur lesquelles repose cette évaluation ne lui sont pas communiquées.
Réintégration
Trajet informel de réintégration
Un trajet informel de réintégration comprend les démarches entreprises par l’employeur et le travailleur afin de favoriser un retour au travail, sans entamer une procédure formelle.
L’examen de reprise du travail est un élément important du trajet informel de réintégration. Il est réalisé par le conseiller en prévention-médecin du travail et permet de déterminer si un travail adapté, un autre travail ou des adaptations du poste de travail sont nécessaires.
Le travailleur peut demander lui-même cet examen. L’employeur peut également inviter le travailleur à le faire. Le travailleur n’est toutefois pas obligé d’accepter cette invitation.
Trajet formel de réintégration
Le trajet formel de réintégration est une procédure prévue par la loi. Il vise à déterminer si un travailleur en incapacité de travail peut reprendre le travail auprès de son employeur.
Au cours de ce trajet, le conseiller en prévention-médecin du travail évalue si le travailleur :
- peut reprendre le travail convenu ;
- peut effectuer un travail adapté ;
- peut effectuer un autre travail ;
- a besoin d’adaptations du poste de travail.
Le trajet peut être entamé à la demande du travailleur. Le médecin traitant peut également en faire la demande, avec l’accord du travailleur.
L’employeur peut demander l’ouverture d’un trajet formel de réintégration lorsque :
- le travailleur marque son accord ; ou
- l’évaluation du potentiel de travail montre que le travailleur dispose encore d’un potentiel de travail.
Employeurs comptant 20 travailleurs ou moins
Les employeurs comptant 20 travailleurs ou moins ne sont pas tenus d’entamer un trajet formel de réintégration dans les six mois après une évaluation positive du potentiel de travail.
S’ils souhaitent néanmoins entamer un trajet formel de réintégration, les conditions habituelles s’appliquent : l’accord du travailleur ou une évaluation positive du potentiel de travail.
Nous recommandons également aux petites entreprises d’examiner suffisamment tôt les possibilités de travail adapté, d’un autre travail ou d’une reprise progressive du travail.
Employeurs comptant plus de 20 travailleurs
Les employeurs comptant plus de 20 travailleurs doivent entamer un trajet formel de réintégration lorsqu’un potentiel de travail a été constaté et que le travailleur n’a pas encore repris le travail.
Ce trajet doit être entamé au plus tard six mois après le début de l’incapacité de travail.
Le travailleur est tenu de collaborer au trajet formel de réintégration.
Plan de réintégration ou rapport motivé
Après l’évaluation de réintégration, l’employeur doit vérifier si un retour au travail est possible.
Un retour au travail est-il possible ? L’employeur établit alors un plan de réintégration. Celui-ci précise les accords concrets concernant un travail adapté, un autre travail ou des adaptations du poste de travail.
Aucun retour au travail n’est possible ? L’employeur doit alors motiver les raisons pour lesquelles aucun plan de réintégration n’est établi. Cette motivation est consignée dans un rapport motivé.
Issue possible 1 : reprise du travail
Un plan de réintégration peut aboutir à une reprise du travail.
Il peut s’agir d’une reprise complète ou d’une reprise progressive. Dans le cadre d’une reprise progressive du travail, le travailleur reprend progressivement ses activités. Cela peut se traduire par une réduction du temps de travail, des tâches adaptées ou une combinaison des deux.
Examen de reprise du travail
Après une absence d’au moins quatre semaines, un examen de reprise du travail doit être réalisé.
Cet examen est effectué par le conseiller en prévention-médecin du travail, au plus tard dans les dix jours ouvrables suivant la reprise du travail.
Rechute et salaire garanti
Depuis le 1er janvier 2026, le délai de rechute pour le salaire garanti est passé de 14 jours à 8 semaines.
Si un travailleur retombe en incapacité de travail dans les huit semaines suivant la fin d’une précédente période d’incapacité de travail, l’employeur n’est pas automatiquement tenu de verser à nouveau le salaire garanti.
Deux nuances importantes sont à prendre en compte :
- Si le travailleur n’a pas encore épuisé son droit au salaire garanti lors de la période précédente, il conserve le droit au solde restant.
- S’il s’agit d’une autre maladie ou d’un autre accident, il ne s’agit pas d’une rechute. Le travailleur doit le prouver au moyen d’un certificat médical.
Issue possible 2 : force majeure médicale
Lorsque la réintégration n’est pas possible, la force majeure médicale peut être envisagée.
La force majeure médicale signifie que le travailleur est définitivement inapte à exercer le travail convenu.
La procédure spécifique de force majeure médicale ne peut être entamée que si :
- le travailleur est en incapacité de travail ininterrompue depuis au moins six mois ;
- aucun trajet de réintégration n’est en cours.
La force majeure médicale ne constitue pas une étape normale d’un trajet de réintégration. Il s’agit d’une issue possible lorsque le retour au travail convenu n’est définitivement plus envisageable.
Accidents du travail et maladies professionnelles
En cas d’accident du travail ou de maladie professionnelle, le suivi est différent de celui prévu en cas d’incapacité de travail ordinaire.
Tant que l’état de santé n’est pas stabilisé après un accident du travail ou une maladie professionnelle (c’est-à-dire tant que la consolidation n’est pas acquise), l’évaluation du potentiel de travail n’est ni obligatoire ni indiquée.
La date de consolidation correspond au moment où l’état de santé est considéré comme stabilisé. À partir de ce moment, une évaluation du potentiel de travail peut être utile.
Si, au moment de la consolidation, le travailleur est en incapacité de travail depuis plus de huit semaines, l’évaluation du potentiel de travail peut être demandée immédiatement.
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